Bjørn Guvåg er førsteamanuensis ved HiMolde. Foto: Arild J. Waagbø

De ikke stilte spørsmålene

For noen dager var jeg på et sjeldent besøk på rektors kontor (andre gang på fire år). Saken jeg kom for var studentrelatert, men vi endte opp i en diskusjon om rektorvalget.

Av BJØRN GUVÅG, førsteamanuensis

Hallgeir nevnte at han lurte på å sende rektorkandidatene noen spørsmål før valget, da han – lik meg – var usikker på hvem som var best egnet, og det var mange ting han lurte på. Jeg på min side syntes det var litt sent i prosessen, og sa at mange hadde allerede forhåndsstemt. I tillegg ville spørsmål- og svarformen gjennom Panorama fort bli ullen og opportunistisk. De som svarer sist, kjenner svarene til de som har svart først, og kan ta hensyn til det.

Vel, spørsmålene kom, ti i tallet, og svarene har stort sett kommet. Men er vi blitt noe klokere? Vet vi mer om hvem vi ønsker som leder? Eller kanskje mer presist: er spørsmålene de riktige for å avgjøre vårt forhold til hvem vi ønsker som ny rektor?

De fleste spørsmålene er ganske konkrete ift. enkeltsaker. Enkeltsaker ikke enkle saker.  Her kan nevnes avdelingsstruktur, arbeidsmiljø og informasjonsflyt. Andre spørsmål, som kan synes som valg mellom hvitt og svart, kan og bør antagelig besvares med grått, altså litt av begge deler. Her tenkes på hjemmerektor eller reisende rektor, doktorgradskompetanse eller ei, team eller annen kompenserende kompetanse.

Flere av spørsmålene har preget vår organisasjon i lang tid, og har ikke enkle og presise svar. Hvis de hadde det, både kunne og burde nåværende og tidligere rektorer løst problemene for lenge siden. (Jeg har selv sittet i interne utredningsgrupper både ift . valgt/ansatt rektor og organisasjonsstruktur, og vet at det ikke er noen enkle svar. Men noen svar er bedre enn andre.)

Som nevnt tidligere er de fleste spørsmålene knyttet opp til enkeltsaker, og spørsmålenes karakter gjør at svarene ofte bør inneholde et element av begge de oppsatte «motsetningene», i stedet for valget mellom dem. Hvilken «motsetning» som dominerer svaret, vil være avhengig av både tid og situasjon.

Men spørsmålet er: Blir vi noe klokere? Hvilke spørsmål burde eller kunne vært stilt?

Høyskolen representerer et bredt faglig mangfold, med mange dyktige fagpersoner og gode fagmiljø. Mange av disse, i dag integrerte fagmiljø, som utgjør våre sterkeste «merkevarer», var tidligere isolerte fag som ble brakt sammen i nye innretninger og med endrede problemområder. Det har gitt oss både ny forståelse og nye fagfelt. F.eks.: Mastergrads- og doktorgradsstudiet i logistikk og doktorgradsstudiet på helsefag.

Dette er eksempler på integrert mangfold, og også eksempler på at felles mål og vyer/visjoner har fått prege debatten – ikke i interne ressurskamper.

I stedet for spørsmål knyttet til enkeltsaker, burde vi kanskje spørre oss om hvilken leder Høgskolen i Molde trenger.

Vel, det er ikke noe enkelt svar på det. Det vi vet er at enhver organisasjon behøver ledelse med ulike egenskaper,  og at hvilke egenskaper som kreves er avhengig av den situasjonen organisasjonen er i.

Det betyr at ledere bør ha egenskaper koblet til det å være prestasjons- og resultatorientert, beslutnings- og kontrollorientert, konfliktløsnings- og motivasjons/empatisk orientert, nyskapnings- og eksternt orientert.

Av alle disse egenskapene eller rollene, vil noen – som sagt – være viktigere i noen situasjoner eller tider enn andre. Samtidig er det grunn til å påpeke at ingen leder er i stand til å inneha alle egenskaper eller bekle alle roller. Men en ledelse bør det. Og for at en ledelse skal kunne ha det, er det viktig at de som bekler lederrollen er ydmyk og har selvinnsikt.

Her vil jeg sitere ekteparet Jack og Suzy Welch, forfattere av mye god litteratur om ledelse. Han, tidligere leder av General Electric og kåret til forrige århundrets beste leder av magasinet Fortune, og hun redaktør av journalen Harvard Business Review og forfatter av artikler om menneskelig kapital. De hevder at kjennetegnet ved en dårlig leder- uavhengig av hvilken ledertype man er- er mangel på selvinnsikt.

En leder ved høyskolen skal ikke bare ta stilling til mange enkeltsaker, men gjøre høyskolen som organisasjon i stand til å ta stilling til enkeltsaker. Den skal bygge en kultur hvor organisasjonen vår, en kompetanseorganisasjon, er i stand til å dra nytte av den kompetanse som finnes i hele organisasjonen og utnytte den. Det utvikles en kultur for integrert mangfold, og respekt for forskjellighet og ulik kompetanse.

Til det kreves det at topplederen har selvinnsikt og er ydmyk.

Så spørsmål jeg ønsker å stille er knyttet til rektorkandidatenes verdier, holdninger og motiver. Spørsmål knyttet til deres selvinnsikt og ydmykhet. Spørsmål knyttet til deres integritet og ærlighet. Spørsmål knyttet til hvilke verdier de ønsker å formidle, og hvilken kultur de ønsker å bygge.

Med «riktige» svar på over nevnte spørsmål, ville spørsmål knyttet til enkeltsaker vært overflødige. Da er jeg sikker på at høyskolen ville fått en ledelse som ivaretok kompetanse og mangfold i hele organisasjonen, og som jeg er sikker på ville kjøre gode og grundige prosesser – bygget på tillit og åpenhet. Da ville organisasjonen i større grad være i stand til å ta gode beslutninger også i enkeltsaker.

Ledelse er å ta oss gjennom strukturelle endringer. Da er f.eks. spørsmålet om rektor bør ha doktorgrad eller ikke, av mindre betydning. Se på vår egen historie. Vi har vel hatt både gode og dårlige rektorer, med og uten doktorgrad.