«Det annet kjønn» er tittelen på det kjente feministiske verket fra 1949 av filosofen Simone de Beauvoir. Hun omtalte kvinner som det annet kjønn, med begrensede muligheter som hadde sitt opphav i forventninger og oppdragelse knyttet til morsrollen.

Mannen kalte hun det primære kjønn. De kunne gå ut i verden og virkeliggjøre seg selv. De Beauvoir poengterer at dette forholdet mellom kjønnene ikke var naturbestemt, men at kulturelle og historiske forhold var årsak til ulikhetene. Kulturen oppmuntret menn i langt større grad enn kvinner til å bruke sine evner, mens kvinner stagnerte.  Et av hennes sitater trekkes ofte frem: «Kvinnen vingestekkes, og så beklager man seg over at hun ikke kan fly!». I det siste har jeg flere ganger kommet til å tenke på akkurat det sitatet.

Det er 70 år siden de Beauvoirs roman kom ut, og mye har skjedd siden da. Den gang min mor var ferdig på realskolen for snart 60 år siden, var det hverken forventet eller økonomisk mulig for henne å starte på høyere utdanning. Det hadde liten hensikt å investere i utdanning, mente mine besteforeldre, for hun skulle jo snart bruke all sin tid på barn og hjem.

I motsetning til henne, var universitetsutdannelse det eneste som sto i hodet på meg da jeg var klar til å forlate redet under tre tiår senere. Jeg kjente på egne og andres forventinger om at det var den riktige vei for meg. Selv om det bare var rundt 10 prosent jenter i klassen min på Gløshaugen, og stort sett alle forelesere var menn, reflekterte jeg ikke så mye over ubalansen den gang. Jeg tenkte at verden lå like åpen for oss kvinner som for det mannlige flertallet i klassen. At vi alle kunne fly.

Da tiden etter hvert kom for å starte familie, var gode permisjonsordninger på plass og etter hvert også barnehageplass. Jeg må innrømme at jeg i disse årene har sett på likestilling som en selvfølge. Jeg har tenkt at mine to døtre har akkurat de samme muligheter som mine to sønner. At vi har kunnet lene oss tilbake og tenke at vi har nådd de målene som våre formødre har kjempet for.

Men jeg har måttet revurdere mitt syn.

Bare de siste ukene har gitt meg flere påminnelser om at tingenes tilstand ikke er helt som de burde være. Først kom en e-post fra en kvinnelig bekjent med overskriften: «Hvor har man gjemt resten av de dyktige kvinnene?»

Hun gjorde meg og et knippe andre kvinner oppmerksomme på et annonsert arrangement av Molde Næringsforum, hvor de inviterte skulle bli kjent med IT-byen Molde. 14 innledere skulle gi oss korte faglige innhold om dette tidsaktuelle og viktige temaet. Blant alle disse kompetente menneskene var det imidlertid kun én kvinne. Da arrangementet ble avholdt ved Høgskolen i Molde, var det 13 menn som holdt innlegg, ingen kvinner. Tre av disse var for øvrig invitert inn av Høgskolen i Molde, og kom fra den store verden utenfor Molde. Det var visst ikke bare her i Molde det var vanskelig å finne kompetente kvinner.

Forfatteren av e-posten bad om synspunkter, samt forslag til tiltak. Noen av kvinnene mente at det ikke var vond vilje fra Molde Næringsforum (som for øvrig ledes av en kvinne), men at det generelt ikke var så lett å finne kvinner som hadde riktig kompetanse og som var villige til å ta på seg slike oppgaver. En annen var skeptisk på å velge bort deltakere basert på kjønn, og mente at det var vanskelig å finne noen som kunne erstatte disse svært dyktige mennene. Det ble påpekt at det var et felles ansvar å gjøre det enkelt å finne gode foredragsholdere av begge kjønn. De fleste syntes å være enige om at vi kvinner ikke var flinke nok til å svare ja når vi blir spurt om å stille. Da har vel kvinnene seg selv å takke. Skjerp dere kvinner!

Den andre saken som var umulig å ikke legge merke til, var resultatet av kommunevalget i Molde. Etter noen intense dager med forhandlinger var det klart hvem som skulle styre nye Molde kommune. Fire smørblide karer i sin beste alder (les gjennomsnittsalder på 66 år) gliste tilfreds fra forsiden av Romsdals Budstikke. Noen ropte etter mangfold, mens andre hadde humor og påpekte at disse vise menn tross alt hadde forskjellig skjorter, og en av dem hadde til og med skjegg.  Men mange fikk seg likevel en vekker, særlig når en begynte å se nærmere på sammensetningen av hele kommunestyret med bare 19 kvinner av 59 representanter. Hva skjedde med kvinnene på lista? ble det spurt i Romsdals Budstikke fem dager etter valget.

Diskusjonen har gått siden, og det har også kommet frem at de siste 20 årene har heller ingen kvinner blitt valgt som leder av et politisk hovedutvalg i Molde kommune.

Disse to sakene fikk meg til å lure på hvordan det egentlig står til i akademia, der hvor min karrierevei har ført meg de siste årene. Jeg hadde allerede registrert at det har vært uro i forbindelse med ansettelse av filosofiprofessorer ved NTNU [1], hvor 10 av 10 ledige stillinger ble fylt av menn, etter det som var en «formelt sett ryddig prosess».  I en enda ferskere sak krevde ansatte ved Institutt for sosiologi og statsvitenskap ved NTNU grep for å bedre kjønnsbalansen [2].

Hva med min egen institusjon, Høgskolen i Molde? I en region med et privat næringsliv dominert av menn, kunne en tenke at en offentlig arbeidsplass som vår skulle være en viktig arena for kvinner. Her må da vel kvinnene være i front? Etter å ha forespurt oppdatert statistikk fra administrasjonen, ble jeg først henvist til en tabell i siste årsrapport som viste sist tilgjengelig statistikk for kjønnsbalanse hos oss. Tabellen skulle svare på virksomhetsmålet «Høgskolen skal tilstrebe god kjønnsbalanse på ledernivå og på alle nivå av faglige stillinger». Tallene i tabellen var imidlertid ett år gamle, og gav heller ingen innsikt i hver enkelt avdeling.

Jeg fikk etter hvert tilgang til en komplett ansattliste med stillingskoder, og kunne selv finne oppdaterte tall på kjønnsbalansen for de ulike stillingene og avdelingene. Jeg valgte å fokusere på professorstillinger, som gjenspeiler kvinners muligheter til å avansere i akademisk organisasjoner. Selv om vi har en relativt jevn fordeling av kvinner og menn blant de fagansatte, fant jeg at høgskolen i dag har kun 19,05 prosent kvinnelige professorer, og dermed 80,95 prosent mannlige professorer. Om vi regner med bistillinger blir tallet noe bedre med 19,7 prosent kvinnelige professorer. Dette er likevel betydelig lavere enn landsgjennomsnittet, som ligger på 28 prosent [3]. Statistikken hos oss har dessuten vist en nedadgående tendens de siste par årene. Andelen kvinner i faglige toppstillinger er et nasjonalt styringsparameter, og vi ligger ganske dårlig an. Da er det godt å lese i rapporten at det «arbeides aktivt med å øke andelen». Saken er altså gode hender.

Det hadde kanskje hjulpet med oppdatert og nyansert statistikk for å jobbe aktivt med dette, tenkte jeg mens jeg skrollet bortover regnearket med faglige ansatte for å finne statistikk for de ulike avdelingene. Ingen stor jobb, men likevel. Jeg kom uansett frem til noen tall som kan fortelle litt om hvordan vi har arbeidet med kvinneandelen frem til nå.

På helsefag er det stor overvekt av kvinnelige ansatte, og her var det jeg også fant størst andel professorer. Over 33 prosent, og oppunder 40 prosent om vi tar med professorer i bistilling. På de to andre avdelingene står det dessverre ikke like bra til.  På Avdeling for logistikk fant jeg at det er en kvinneandel for professorer på 18,2 prosent, som falt til 16,9 prosent når jeg inkluderte bistillinger. Dårligst an ligger Avdeling for økonomi og samfunnsvitenskap, med 14,3 prosent kvinnelige professorer. Siden vi på denne avdelingen bare har menn i professor-bistillinger, faller andelen til i overkant av 13 prosent om vi inkluderer dem. Nå kan vi argumentere for at disse to avdelingene har overvekt av menn, og at vi dermed bør forvente en overvekt av menn også i de høyeste stillingene. Dette blir imidlertid et problem når det ene tiltaket for å bedre kjønnsbalansen er å satse på kvalifisering av ansatte.

En lav andel kvinner i førstestillinger innebærer at ubalansen på professornivå tar enda lengre tid å rette opp. For å ha mulighet til å klare det, må det dermed tilføres kvinner utenfra.

Gjennom målrettet og grundig rekrutteringsarbeid kunne det være mulig å få til endring i positiv retning, spesielt for avdelingene med lav kvinneandel både på professornivå og under dette (ØS og LOG).  I de siste årene har vi vært inne i en periode med mange nyansettelser, også blant professorer, som potensielt kunne gitt oss muligheten til å rette opp denne skjevheten på disse to avdelingene. Basert på lista jeg fikk fra personal, så jeg imidlertid at siden 1.1. 2018 er det kun menn som er blitt tilsatt i fulle professorstillinger på disse to avdelingene, hvorav to enda ikke er tiltrådt. Disse tilsettingsprosessene har helt sikkert vært grundige og fulgt alle formelle regler, men de bidrar like fullt til at utviklingen går i feil retning når det gjelder andel kvinnelige professorer på nevnte avdelinger. Da kan man saktens lure på hva som en menes med å «arbeide aktivt» for å øke kvinneandelen.

Som vitenskapelig ansatt ved Høgskolen i Molde gjennom ti år har jeg faktisk ikke registrert at kvinnerepresentasjon har vært et stort tema hos oss. En viktig grunn til det tror jeg handler om at vi, som i resten av sektoren, mener å ha ryddige og objektive prosesser i forbindelse med ansettelser og opprykk. Det settes ned komitéer med to eksterne og ett internt medlem som vurderer søkerne til vitenskapelige stillinger. Komitéene tar utgangspunkt i kriterier som relevant doktorgradsutdanning, undervisning og veiledning, eksterne prosjekter, og publikasjonsaktivitet. Særlig det siste tillegges vekt ved vurdering av professorkompetanse. Objektive kriterier som gjør det mulig å finne de beste kandidatene. Som i de fleste tilfeller altså viser seg å være menn.

Lav kvinneandel i faglige toppstillinger er et problem som oppleves av mange institusjoner i akademia. Til tross for et høyt og stadig stigende utdanningsnivå for kvinner i samfunnet [4], gjenspeiles det likevel ikke i andelen professorer. Dette er et paradoks som har vært gjenstand for undersøkelser. Universitetet i Stavanger satte for noen år siden ned et forskningsprosjekt for å kartlegge barrierer og drivkrefter for kjønnsbalanse innenfor teknisk-naturvitenskapelige fagområder, eller de såkalte STEM-områdene (Science, Technology, Engineering, and Mathematics) [5]. Studien viser at kjønn faktisk har betydning i våre arbeidshverdager, og viser til begrep som «klebende gulv», flaskehals, glasstak, «leaky pipelines» og lignende, som uttrykker mekanismer hvor kvinner ikke avanserer eller slutter.

Undersøkelsen peker særlig på ansettelsesprosessene som ugjennomtrengelige, til tross for etablerte regelverk og formelle prosedyrer for ansettelser og rekrutteringsprosesser. Flere kvinner i undersøkelsen opplever å ha blitt forbigått. Som forfatterne av rapporten sier; det handler om organisasjonsstrukturer og tradisjon. Forfatterne konkluderer med at det ikke er kvinnene som må endre seg [6]. Den norske undersøkelsen føyer seg til internasjonale studier som viser at det er strukturelle prosesser, som trekk ved organisasjonen, utlysnings- og ansettelsesprosedyre osv., som fører til at menn i større grad enn kvinner ansettes som professorer [7, 8]. Ansettelsessystemet i akademia er altså ikke så kjønnsnøytralt som vi liker å tro.

Eksempelet fra akademia viser at selv i systemer hvor en skulle forvente at det er like muligheter for alle, uansett kjønn, eksisterer det formelle og uformelle strukturer som begrenser kvinners muligheter. Kultur spiser strategi til frokost, sa Peter Drucker en gang. Det spørs om det i noen tilfeller er slik at kultur også spiser intensjoner om økt likestilling i samme slengen.

Eksemplene fra det politiske liv, fra næringslivet og fra akademia viser at likestilling ikke kommer av seg selv. Disse viser at vi til og med kan gå i motsatt retning om vi ikke jobber aktivt for å skape kjønnsbalanse.  Da nytter det ikke å legge ansvaret på halve befolkningen ved å vise til deres manglende initiativ, villighet, kompetanse og synlighet.  Det er heller ikke tilstrekkelig å skrive i fine rapporter at en skal «arbeide aktivt» for likestilling i årsplaner og strategier, mens en i realiteten satser på at det fins en selvgående likestillingskvern, som over tid skal ordne dette helt av seg selv.  Vi skal heller ikke fremstille prosesser som objektive, når de i realiteten ikke er det. Vi må derimot gjøre noe som bidrar til endring.

Positiv kjønnskvotering kan i mange tilfeller være helt nødvendig for å få til raske endringer. Men det er ikke nok. Det grunnleggende arbeidet handler om å skape bevissthet rundt temaet likestilling, jobbe aktivt for å endre holdningene rundt oss, og gjøre alle arenaer like relevante og komfortable for kvinner som for menn. Ikke mist trenger vi mer kunnskap om hvorfor vi ikke har klart å oppnå likestilling der hvor vi sliter med å få til dette, for å kunne sette inn de riktige tiltakene. Vi kan uansett ikke fortsette slik vi gjør nå. For det kan se ut til at vi på flere arenaer faktisk går i feil retning.

1. Schei, A., “NTNU lyste ut 10 stillinger i filosofi og ansatte 10 menn”, Khrono, 13. mai 2019.
2. Furberg, K., “Ansatte krever grep mot dårlig kjønnsbalanse”, Universitetsavisa, 8. oktober 2019.
3. Oksholen, T., “Andelen kvinnelige professorer øker”, Uniforum, 28. februar 2019.
4. Sundberg, K., “Master- og doktorgrader: Kvinner tar snart igjen menn.”, 2016, Statistisk Sentralbyrå.
5. Hellstrand, I., M. Dockweiler og M. Aure, “Barrierer og drivkrefter for kjønnsbalanse ved det Teknisknaturvitenskapelige fakultet (TN), UiS.“, 2017, Nettverk for kjønnsforskning, UiS.
6. Hellstrand, I. og M. Aure, “Kommer kjønnsbalansen av seg selv når det er nok kvinner å ta av?”,no, 2017.
7. van Den Brink, M., “Behind the scenes of science gender practices in the recruitment and selection of professors in the Netherlands.”, 2009, S.l. : Amsterdam University Press.
8. Rees, T., “The Gendered Construction of Scientific Excellence.” Interdisciplinary Science Reviews, 2011. 36(2): p. 133-145.

–> Kjetil Kåre Haugen, Lise Lillebrygfjeld Halse, Arve Hjelseth og Jenny Klinge skriver fast i Panorama.