Blant de ting som oftest forsurer arbeidsmiljøet i akademiske institusjoner er tilsettingssaker.
Det skaper ikke bare spenninger mellom søkerne, men også mellom kolleger som har hver sine kandidater, ofte knyttet til bestemte forsknings- eller undervisningsfelt som de håper å styrke. Resultatet av tilsettingssaker tolkes slik som et signal om statusen til ens eget miljø, om man er i sentrum eller i periferien av instituttets eller avdelingens profil.
Sosiologen Talcott Parsons opererte med to mønstervariabler som angikk blant annet rekruttering til posisjoner i komplekse samfunn. Den første er skillet mellom universalisme og partikularisme. Universalisme betyr å behandle alle likt, partikularisme å særbehandle bestemte personer. Få vil bestride en bedriftseiers rett til å plassere egne barn i sentrale posisjoner i virksomheten når hen finner dem gamle og dyktige nok (det er da også ganske vanlig). Men i offentlig sektor er det naturligvis universalisme som gjelder. De fleste i vår sektor har nok likevel vært vitne til tilsettingsprosesser som har vært i grenseland, for eksempel dersom stillingsutlysningen utformes på en slik måte at den er tilpasset én bestemt søkers kvalifikasjoner.
Den andre relevante mønstervariabelen beskriver skillet mellom det Parsons kalte askripsjon og ytelse, eller skillet mellom tilskrevne og ervervede egenskaper. I utgangspunktet bygger offentlig sektor på et meritokratisk ytelsesprinsipp: vi oppnår våre posisjoner som resultat av ting vi selv har oppnådd: utdanningspapirer, å ha gjort en god jobb i tidligere stillinger, etc. Det er imidlertid ganske vanlig å også tillegge tilskrevne egenskaper betydning. Moderat kjønnskvotering er et eksempel, men på den annen side: Eksistensen av slike kvoteringsregler skyldes jo mistanken om at ett bestemt kjønn (oftest kvinner) tradisjonelt er blitt forfordelt, noe det er et mål å kompensere for (og ja, for de som lurer: å bli forfordelt betyr å få mindre enn sin rettmessige andel av et gode).
Universitetene er forvaltningsorganer med særskilte fullmakter, som det heter. Som i forvaltningen stilles det derfor i utgangspunktet store krav til transparens, likebehandling og forutsigbarhet i tilsettingsprosesser. Alt annet likt, skal universalisme og ervervede egenskaper være avgjørende. Byråkratiets idealtypiske logikk er at enhver beslutning er en nødvendig følge av sakens fakta. I prinsippet skal det finnes mest mulig entydige kriterier som kan anvendes i rangeringen av søkerne.
I praksis forholder det seg naturligvis ofte annerledes. Fakta kan fortelles på ulike måter, og ikke minst må de vurderes. Kvantitative og kvalitative styrker og svakheter ved de ulike søkerne må vurderes opp mot hverandre, og konklusjonen er ofte alt annet enn entydig.
Tradisjonelt har likevel tilsettingsprosesser i akademia hatt denne byråkratiske logikken som implisitt klangbunn, og prosedyrene har vært noenlunde entydige. Et stykke på vei kan man foreta en uomtvistelig vurdering av søkernes kvalifikasjoner og rangere dem. I prinsippet er det mulig å tenke seg at dersom man ønsker å ansette den beste forskeren, kan man gjøre dette uten å gjøre faglige vurderinger overhodet, de er allerede gjort av tidsskriftredaksjonene. Vitenskapelige tidsskrifter har jo en såkalt impact factor, og multipliserer vi denne med antall artikler i det enkelte tidsskrift og legger sammen dette, får vi et entydig (skjønt neppe spesielt godt) mål på søkerens kvalifikasjoner.
Heldigvis er vi langt unna en situasjon hvor de sakkyndige komiteene har utspilt sin rolle. Men det betyr i sin tur at konklusjonene ofte lar seg diskutere. Det hender rett som det er at det er så jevnt at rangeringen kan bestrides, men i så fall sier den vitenskapelige komiteen (bestående av fagfolk uten bindinger til noen av søkerne) tydelig fra om dette. Den vitenskapelige komiteen har tradisjonelt hatt svært stor innflytelse på den endelige rangeringen av søkerne.
De siste årene har imidlertid dette gradvis forskjøvet seg. Bakgrunnen er et forståelig behov for å legge mer vekt på pedagogiske evner og kompetanse. En søker med overlegne vitenskapelige kvalifikasjoner kan ikke uten videre tilsettes i en vitenskapelig stilling hvor halvparten av tiden skal brukes til undervisning, dersom vedkommende er helt uegnet til dette. I tillegg kommer at intervju er en stadig mer anvendt metode. Referansesjekk gjøres også i økende grad i akademiske institusjoner. For slike stillinger finnes det derfor en pedagogisk komite i tillegg til en vitenskapelig, og både innstillende og tilsettende myndighet har dermed flere faktorer, som ofte peker i ulike retninger, å forholde seg til.
Et kjapt søk på ledige stillinger i departementene viser for eksempel at det er vanlig å liste opp en rekke «personlige egenskaper» som vil bli tillagt vekt i tillegg til formelle kvalifikasjoner. Det kan være «analytiske evner» eller å være «løsningsorientert» og bidra til et godt arbeidsmiljø. Tradisjonelt har universalistiske kriterier vært bortimot enerådende i forvaltningen, og universitetene har nok i enda større grad gitt rom for litt spesielle personligheter på dette grunnlaget, men dette er trolig i endring.
En sakkyndig komite har best forutsetninger for å vurdere søkernes rent vitenskapelige kvalifikasjoner. Tendensen til å vektlegge andre kriterier fører nok, som professor Hilde Gunn Slottemo nylig var inne på, til at prosessene blir mindre gjennomsiktige. Det blir mindre tydelig hvilke kriterier som er vektlagt, særlig i de tilfeller hvor det endelige utfallet ikke samsvarer med den sakkyndige komiteens innstilling.
For det første kan man imidlertid diskutere hvor godt egnet en prøveforelesning og et intervju er til å avdekke pedagogiske og personlige egenskaper. Jeg tror ikke jeg tar for hardt i hvis jeg anslår at en gjennomsnittlig søker ofte bruker fire-fem ganger så lang tid på å forberede en forelesning for en pedagogisk komite, som på å forberede en ordinær forelesning. Det er dermed langt fra opplagt at en prøveforelesning er representativ. Et inntrykk av undervisningskvalitet vil den pedagogiske komiteen naturligvis kunne få, for eksempel dersom søkeren er helt uegnet. Men helt til å stole på er det neppe.
Intervju handler om å være den beste utgaven av seg selv. I virkeligheten handler det å fremstå som en annen enn du egentlig er. Intervju er ett av de tydeligste eksemplene på selvpresentasjon, hvor søkeren overkommuniserer visse egenskaper og underkommuniserer andre. Jeg har alltid stusset over at arbeidsgivere tror de kan få så mye ut av intervjuer.
Det mest sentrale her er likevel at vurderinger av pedagogiske ferdigheter og personlige egenskaper er langt mindre transparente. De som tilsetter kan fatte beslutninger som i langt mindre grad kan etterprøves enn tilfellet er for en ordinær vitenskapelig komité. Poenget er ikke å avvise at f.eks. pedagogiske ferdigheter er viktige, men at prosedyrene mange steder er så ugjennomsiktige at det er mulig å samle støtte for en mistanke om at andre forhold enn de rent saklige har vært tunga på vektskåla.
For å øke transparensen, foreslår Slottemo (som et minimum) at skriftlige betenkninger fra intervjuer og pedagogisk komiteer må foreligge. Det vil stille beslutningstakere overfor tydeligere begrunnelseskrav, men løser ikke nødvendigvis dilemmaet: så snart andre kriterier enn de rent målbare tillegges økt vekt og så lenge de faktorer som av og til kalles «personlig egnethet» skal ha betydning, blir konklusjonene i større grad prinsipielt diskutable.
Det er ingen åpenbare løsninger på slike dilemmaer, og jeg vil ikke nødvendigvis argumentere for at det er en uheldig utvikling at rent vitenskapelige kvalifikasjoner i større grad skal balanseres mot andre og like viktige egenskaper hos søkerne. Jeg tror for eksempel ikke universitetsinstitutter er tjent med bare å bestå av folk som har sin sterkeste side i produksjon av vitenskapelige artikler, enten de er på nivå 1 eller 2, for det innebærer ofte at andre viktige oppgaver blir dårligere dekket. Men på den annen side er det viktig å innse at endringene som er på gang vil skape større spenninger, flere konflikter og hyppigere mistanker om at rekruttering av og til styres av andre hensyn enn universalisme og ervervede egenskaper.
–> Mads Langnes, Kjetil Kåre Haugen, Arve Hjelseth og Jenny Klinge skriver fast i Panorama.