Kommunikasjon. Vi kommuniserer MYE hver eneste dag.  Selve ordet «kommunikasjon» kommer fra latin: communicare og betyr «gjøre felles». Vi deler tanker, meddeler, tilkjennegir følelser og meninger med hverandre.

Å kommunisere med hverandre binder oss sammen, og dette gjøres med mimikk, kropp og tale. For vi kan ikke utelate kroppsspråket vårt når vi snakker om kommunikasjon.

Mennesker er forskjellige. Noen er skjøre av natur, mens andre er røffere i kantene. Til tross for hvor forskjellige kollegaene dine er, tror jeg at man kommer lengst med ærlig kommunikasjon. Jeg hadde en gang en kollega som smilte hele tiden mens hen snakket og smilte uansett hva jeg kommuniserte til hen. DET var utrolig frustrerende. Hen snakket med monoton stemme og smilte uansett hvor forbannet viktig eller kritisk noe var. Jeg vet ikke på hvilken måte hen trodde det gav mer tillit, for effekten ble det motsatte. Man lyttet på en måte aldri ordentlig etter, alt var i samme smilende, sakte toneleie. Jeg gav opp å prøve å tolke om hen var opprørt eller fornøyd, om det var viktig eller trivielt det hen sa, og jeg endte alltid opp med å være frustrert etter møter med vedkommende, da det opplevdes verken ærlig eller ekte.

Hvorfor er kommunikasjon så vanskelig? Hvorfor er det så lett å bli mistolket, misoppfattet eller misbruke delingen av meninger? Det er ikke alltid det vi sier, men det er hvordan vi sier det eller hva vi ikke sier, som kan føre til frustrasjon, sinne eller engstelse hos mottakere.

Dette er noe jeg jeg har tenkt mye på, særlig etter at jeg selv ble leder for mange ansatte: Hva vi sier, når og hvordan.  Ledere har et særlig ansvar for hvordan de utrykker seg, selv om det i mange tilfeller virker som om det er ledere som oftest tråkker i baret når det gjelder tydelig og «ordentlig» kommunikasjon. Hvorfor? Jeg tror ledere oftere tar tak i kommunikasjonsformen til sine ansatte, men så er det ingen som tør å si til sin leder hvordan deres kommunikasjonsform oppfattes. Kanskje burde en leder oftere tørre å be om veiledning for å kommunisere bedre.

Senest på nyåret hørte jeg på en ledersamling at man skal være forsiktig med å ansette karismatiske personer. Hva? tenkte jeg. Man skal så klart ikke ansette noen bare grunnet sin karisma. Egnethet har jeg vektlagt i et tidligere innlegg, men så klart det hjelper å ha en kollega med karisma! Hvordan kan det være negativt? I mitt hode er det å være karismatisk, en som får andre til å føle seg vel, de kommer overens med hvem som helst og vet hvordan det er å lede en gruppe. Selvsagt må det være en karismatisk og egnet person. Slik jeg oppfatter disse personene, så har de en egen evne til å veilede andre mennesker og påvirke de på en god måte. De beste lederne jeg har hatt, har vært karismatiske og gode på kommunikasjon. Lette å snakke med, forholde seg til og tydelige i sitt kroppsspråk. De hadde en sterk tilstedeværelse og hadde lett for å fange oppmerksomheten til sine tilhørere.

Da jeg var aktiv i politikken, lærte jeg enormt mye av de garvede politikerne. Jeg husker det første møtet jeg var på i bystyresalen, hvor fascinert jeg ble av engasjementet til den eldre garde og hvordan de uttrykte seg. Her var det engasjement, kroppsspråk, mimikk og tale som var ærlig og direkte. Det var sterke diskusjoner ved uenighet, og som nyklekt folkevalgt var jeg aldri i tvil om hva den enkelte sto inne for. Det virkelige beundringsverdige med de erfarne politikerne, som de videreførte hos oss jyplingene, var at de helt klart skilte sak og person. I pausene under bystyremøtene snakket og fleipet politiske motstandere på tvers av parti, det var gjensidig respekt og mange var også venner på fritiden. Jeg elsket det!

Jeg er opptatt av ærlighet og transparens. Med dette kommer også kommunikasjon inn i bildet, og selvsagt hersketeknikker. Ufine hersketeknikker gjør at du føler deg dum, usikker, underlegen eller veldig sint. De fleste som har jobbet noen år, har vært utsatt for dette. Det var tidligere professor og SV-politiker Berit Ås som identifiserte hersketeknikkene som blir brukt for over 40 år siden, men de er like aktuelle i dag. Det er praktisk å ha navn på disse og dermed kunne nøytralisere dem. De fem hersketeknikkene identifisert av Ås, og beskrevet i boken «Kvinner i alle land … Håndbok i frigjøring» fra 1981, er disse:

• Latterliggjøring
• Usynliggjøring
• Tilbakeholdelse av informasjon
• Fordømmelse uansett hva du gjør
• Påføring av skyld og skam

Usynliggjøring er den den av disse punktene jeg personlig har kjent mest på. Som leder vet jeg at jeg må se alle mine medarbeidere, lytte og svare ut. Det er en leders ansvar. Men jeg har selv vært utsatt for usynliggjøring, og det var ikke en god følelse der og da.

Usynliggjøring er nemlig svært vanskelig å ta tak i. Man blir forbigått eller «overkjørt», eller som i mitt tilfelle, man får først en henvendelse som man takker ja til, så blir det helt stille. Henvendelser blir ikke besvart, og i etterkant ser man at andre jobber med saken. Altså, man er rett og slett usynliggjort og oversett.

Hvordan en leder da tror at man i etterkant vil inneha troverdighet, eller tro at den som er utsatt for dette, vil ha like høy tillit til vedkommende, er for meg et mysterium. For meg ble i alle fall tilliten svært tynnslitt, og i etterkant har jeg tenkt på det som latterlig. For det hadde vært på sin plass å svare ut at vi trekker henvendelsen, vi har funnet noen bedre egnet. Så enkelt. Og det tåler man, selv om kanskje selvfølelsen ville fått en skrape.

Hersketeknikker som kommunikasjonsform er utdatert. Likevel så gjøres det, og det gjøres ofte. Hvordan bør man møte dette? I 2007 ga Hilde Sandvik og Jon Risdal ut boka «Hersketeknikk. En slags håndbok». De anbefaler å holde hodet kaldt, identifisere det og svare det ut. Ikke bare lett, men når man klarer det, anbefaler de å si noe så enkelt som: «Jeg hadde forventet mer av deg enn denne type kommunikasjon (eller mangel på sådan), jeg trodde du var mer raffinert enn som så!»

Kommunikasjon krever en avsender og en mottaker. Replikker, innlegg og kroppsspråk viser hvordan budskapet blir mottatt. Motstand må tåles og verdsettes. Jeg mener bestemt at en organisasjon utvikles best ved å drøfte og differensiere, og at alle aktørene (inkludert lederen) ser seg selv som en del av både løsninger og utfordringer.

Ledere må tilrettelegge for ansatte som bidrar aktivt. På den måten tiltrekker man seg, beholder og videreutvikler verdifulle ansatte. Dialog med alle i organisasjonen er nødvendig for å høyne verdiskapningen, og ledere må ønske bidrag inn i diskusjonen. Det må de kommunisere tydlig.

Og ved å ha noen enkle møteregler, så kan mye bli enklere. I vår organisasjon har vi satt opp følgende:

• Møt presist
• Vær aktiv deltaker
• Vær forberedt
• Legg bort mobiltelefonen

Dette høres kanskje banalt ut, men det er vanskeligere enn man tror med mange deltakere. Likevel, ved at det er stor takhøyde og man tåler uenigheter, så er det ALLTID bra med aktive møtedeltakere. Set motsatte av dette er nemlig passive og kanskje likegyldige møtedeltakere, som er mye verre enn et møte med en real diskusjon og masse engasjement.

Som jeg skrev i starten av artikkelen, så kommer man lengst med ærlighet. Og en garvet politiker sa til meg: Man bør helt klart skille sak og person, for høy temperatur i et møte viser nemlig bare at man bryr seg om veien til et mål for fellesskapet.

–> Jeanette Varpen Unhjem, Arve Hjelseth og Synnøve Stokke Fidje skriver fast i Panorama.