Jo mer universiteter og høgskoler har begynt å ligne på arbeidslivet generelt, jo mer vekt synes å bli lagt på «personlig egnethet» som kriterium i ansettelsessaker. Av og til går det nok litt langt.
Tilsettende myndighet gjør for ordens skyld ingenting galt dersom de vektlegger slike forhold. Personlig egnethet inngår som kriterium i kvalifikasjonsprinsippet i offentlig sektor. Det defineres som subjektive forhold som det er saklig å legge vekt på (mine uthevinger). Slike egenskaper kan for eksempel samarbeidsevner eller resultatorientering.
Men det er opplagt at jo mer vekt som legges på slike forhold (og hva er resultatorientering dersom man skal ansatte en professor?), jo større blir rommet for lite transparent skjønn. Skjønnsvurderinger har sin naturlige plass i sektoren, bare tenk på hvor viktig det er når vi vurderer eksamensbesvarelser. Sensorveiledningen er nesten aldri tilstrekkelig alene, i hvert fall ikke i mine fag. Jeg bruker mitt profesjonelle skjønn og mitt reservoar av taus kunnskap for å treffe en beslutning jeg faglig kan stå inne for. Hvorfor skulle ikke tilsvarende hensyn vektlegges i tilsettingsprosesser?
Hva kjennetegner tilsettingssakene som har fått mest oppmerksomhet? Hvordan arter avveiningen seg mellom den strengt saklige vurderingen av søkernes dokumenterte kvalifikasjoner på den ene siden, og den mindre transparente prosessen knyttet til intervju, referansesjekk og prøveforelesning på den andre siden?
Blant sakene som har fått mest omtale de siste årene, er tre fra Universitetet i Bergen (UiB). Mark Thomas Young, Eirik Hovden og Benjamin Raffield har det til felles at de etter å ha blitt vurdert som best kvalifisert for hver sin stilling, endte med å ikke bli innstilt på førsteplass da instituttene, etter prøveforelesning, intervju og referansesjekk, sendte sin innstilling til tilsettingsmyndigheten. Etter at saken nådde offentligheten, ble for ordens skyld sistnevnte likevel innstilt og tilsatt.
Men selv om UiB har vært spesielt i vinden i slike saker de siste par årene, og nå også arbeider med presisering av retningslinjene i tilsettingsprosesser, er problemstillingen naturligvis ikke begrenset til Vestlandets hovedstad. Jeg har selv sittet i organer som har fått slike saker til behandling. Det har hendt langt mer enn én gang at den sakkyndige komiteens innstilling er blitt endret av instituttet, av og til på måter som i beste fall kan beskrives som relativt dulgte. Det svekker tilliten til at beslutninger utelukkende er basert på faglige hensyn.
Det er lett å forstå instituttenes behov for handlingsrom. Det finnes eksempler på fremragende forskere som av ulike grunner vil passe dårlig inn, enten det er fordi de ikke har noe begrep om eller interesse for undervisning, eller fordi man er kommet under vær med at kandidaten er umulig å samarbeide med. Vi kan like det eller ikke, men også ved universitetene er det litt mindre rom enn før for de geniale umuliusene. En instituttleder i Bergen har for eksempel nylig uttrykt bekymring for hvorvidt de nye retningslinjene kan tolkes slik at den sakkyndige komiteens vurdering bare kan overprøves i ekstraordinære tilfeller.
Men fordi intervjuer, prøveforelesninger og referansesjekker nødvendigvis er basert på prosesser og opplysninger som bare delvis kan gjøres til gjenstand for offentlig søkelys, hender det altså at slike prosesser etterlater et inntrykk av nepotisme eller av at usaklige hensyn har trumfet de faglige.
Siden jeg innledningsvis knyttet spørsmålet om personlig egnethet til bruken av skjønn, er det viktig å understreke at også den sakkyndige komiteen naturligvis bruker sitt profesjonelle skjønn. Den nøyer seg ikke med å telle antall publiserte artikler, for så å multiplisere dem med tidsskriftenes impact factor. I så fall hadde man jo ikke trengt noen komité. Men i motsetning til skjønnet som utøves når prøveforelesning og intervjuer evalueres, er den sakkyndige komiteens skjønn mer transparent. Skjønnet er dessuten ikke knyttet til søkerens personlighet, men til dokumenterte resultater.
I en del tilfeller vil den sakkyndige komiteen, ut fra sitt skjønn, finne at flere søkere er omtrent like godt kvalifisert. Selv om komiteen kanskje ender opp med en rangering, kan den skrive at det er jevnt mellom to eller flere av de beste søkerne, og implisitt at intervjuer og prøveforelesninger kan gjøre det nærliggende å justere rangeringen. Da vil vurderingen av denne delen av prosessen rimeligvis ha stor betydning, og det er ikke nødvendigvis noe ekstraordinært om det foretas en justering.
Jeg har likevel ofte lurt på om ikke tilsettingskomiteer har overdreven tro på betydningen av prøveforelesning og intervju. Du kan nok få et brukbart inntrykk både av det ene og andre. Man får dannet seg et førsteinntrykk av hvem søkeren er, om vedkommende er i stand til å formidle kunnskap på måter som engasjerer, og om hun eller han kan gi en fristende eller interessant beskrivelse av seg selv på standardspørsmålene i slike intervjuer.
Samtidig vet jo alle at den prøveforelesningen søkeren holder, skiller seg markant fra en gjennomsnittsforelesning. Dens viktighet tilsier at man bruker langt mer tid på forberedelser enn man gjør før en gjennomsnittlig forelesning, akkurat slik nesten alle gjør når de forbereder prøveforelesningen for doktorgraden. Og intervjuet er jo i mangt og mye en forestilling, hvor det i stor grad handler om det sosiologen Erving Goffman kalte inntrykksstyring. Man utformer budskapet sitt på en måte som skal avgi et bestemt inntrykk, enten målet er å signalisere belevenhet, kunnskapsnivå, slagferdighet, refleksjonsevne eller alt på en gang. Selve situasjonen er til en viss grad kunstig, og søkerne opptrer deretter. Og de fleste vet mye om hva som blir de viktigste temaene i intervjuet.
I andre tilfeller er ikke den sakkyndige komiteen i tvil om at en av søkerne klart utmerker seg. Men også i disse tilfellene vil instituttet normalt innkalle flere av de kvalifiserte til intervju. Det kan jo tenkes at den sterkeste søkeren senere trekker søknaden, eller det kan vise seg at vedkommende er personlig helt uegnet for jobben.
Mitt inntrykk fra de sakene jeg har vært borti, er at det er i disse tilfellene det kan bli fristende for tilsettingsutvalget på instituttnivå å tillegge intervju og prøveforelesning uforholdsmessig stor vekt. I stedet for å tenke som så at her må nettopp ekstraordinære forhold dukke opp for at rangeringen skal kunne endres, blir det lett til at man vurderer det som en situasjon hvor søkerne – til tross for at den sakkyndige komiteens entydige konklusjon – stiller omtrent likt på startstreken. Alle disse er kvalifiserte for stillingen, så la oss se hvem som imponerer oss mest og minst.
Dermed kan det av og til skje at for eksempel søker A, som den sakkyndige komiteen vurderte som klart best kvalifisert, holdt en bra forelesning ifølge rapporten som skrives i etterkant, mens søker B, som var rangert på tredjeplass, holdt en svært god forelesning, og i tillegg var denne søkeren veldig godt forberedt og derfor tydelig på ambisjonene både med hensyn til innovasjon, resultatorientering og tverrfaglig samarbeid. I sin innstilling til tilsettingsorganet underkommuniseres den sakkyndige komiteens utvilsomme rangering, og B troner alene på toppen.
Dette er naturligvis lite transparent, siden det bare er en svært liten gruppe som har vært til stede på prøveforelesning og intervju. Tilsettingsorganet har ikke noe annet å forholde seg til enn den sakkyndige komiteens vurdering på den ene siden, og rapporten fra gruppen som sto for intervju og prøveforelesning på den andre siden. Man har sjelden noe spesielt godt grunnlag for å overprøve den sistnevnte.
Derfor har «personlig egnethet» – eller kanskje vi skulle si «godt egnet til å imponere i en jobbintervju-situasjon» – i en del tilfeller har fått for stor betydning. Unntak finnes, men som hovedregel vil en søker som vurderes som klart best kvalifisert til en vitenskapelig stilling, være best egnet i jobben, også rent personlig.
–> Arve Hjelseth, Knut Peder Heen og Hans Petter Iversen skriver fast i Panorama.