Det er debatt igjen i Panorama. Om struktur og ledelsens manglende evne til å ta de ansatte med i prosessene. Flere, både internt på høgskolen, og utenfor, føler et visst ubehag ved det de ser som kjekling for åpen scene.
At man går løs på organisasjonens egen ledelse i full offentlighet kan da umulig være godt for institusjonens omdømme? Spesielt i en liten by, der en høgskole ikke kan tillate seg å være seg selv nok, kan vel ikke dette ta seg særlig godt ut?
Spørsmålet om omdømme stikker dypere. Det store spørsmålet er hva slags institusjon et universitet, en vitenskapelig høgskole, akademia, skal være. Hva er samfunnsoppgaven, og hvordan realiseres den?
Vi er enige om at akademias mål er å utvikle kunnskap til beste for oss alle. Men hvordan bør akademia organiseres for å utvikle og spre slik kunnskap?
Det er dette mange debattinnlegg i både Panorama, Krohno og andre universitetsaviser handler om for tiden. Slik reaksjonene viser, er det også det det handler om når et regjeringsoppnevnt utvalg nylig la fram forslag til endringer i lov om universiteter og høgskoler. Organisering er ikke nøytralt. Det gjør noe med hvordan vi tenker og handler. Det gjør noe med motivasjonen og arbeidet vårt. Det former resultatet av vårt arbeid. Ulik organisering kan gi helt ulike resultater.
Det er grunn til å gjenta dette, at strukturer og systemer ikke er nøytrale verktøy. Organisering handler om hva slags og hvem sine tanker som skal prege oss og arbeidet vårt. Organisering brukes til å virkeliggjøre ideologier.
Kampen om universitetet kan forstås som en kamp mellom to ideologier, en kritisk-kollegial, og managerialismen, eller ledelsesideologien. Den første har båret universitetet som institusjon gjennom århundrer, og selv om vi som menneskehet har misbrukt mye vitenskapelig kunnskap har denne kunnskapen også gjort mange goder mulig.
Ledelsesideologien har en langt kortere historie. Den bejubles av mange for evnen til å skape materiell rikdom, men på merittlisten står også finanskriser, skatteparadiser og ikke minst den akutte globale klimakrisen. Om noen synes jeg er ubalansert, sjekk hva professor Henry Mintzberg, en forfatter som har stått på de fleste moderne lederes pensumliste, sier om dette.
Kampen om universitetene handler om hvilke av disse ideologiene som har de beste løsningene for vår tids universiteter. Det europeiske universitetet som institusjon er mer enn 1000 år gammelt, og tradisjonen med indre selvstyre og kollektive beslutningsprosesser er like gammel. De siste 30-40 årene har denne tradisjonen blitt utfordret av ledelsesideologien. Sakte men sikkert har den spist seg inn i universitets- og høgskoleverdenen, og gjort vilkårene for det kritisk-kollektive akademiske fellesskapet vanskeligere. Det har skjedd en styringsrevolusjon, og den er kanskje ikke over.
Akademisk kultur og kritisk-kollegial organisering
En grunnleggende forestilling i akademia er at vitenskapen er sannhetssøkende. Dette kan virke pompøst, men få akademikere tror heldigvis at de forvalter hele sannheten. Likevel, akademikerens overordnede oppgave er å stadig utvide og utvikle kunnskapen på sitt felt slik at vi kan lære enda mer. Akademikeren må derfor framfor noe være lojal mot en stadig kunnskapssøken.
Verken myndigheter, pengeinteresser, ledere eller ens egne interesser og ambisjoner må stå i veien for denne lojaliteten. Hvis det skjer vil ikke lenger kunnskapen være sann, men tilpasset egne ambisjoner eller interessegrupper i samfunnet. For å hindre usann kunnskapsproduksjon kreves det at akademia er fristilt fra myndigheter og eliter som kan betale seg til spesielle forskningsresultater. I tillegg må akademikerens forskning være offentlig og underlegges kritikk fra fagkollegaer. Dette kan også redusere juks og uetterrettelighet.
LES MER: Kritikken tok Kristoffersen på senga
LISE L. HALSE: Ekteskap i sikte?
BERIT I. HELGHEIM: Stryk til rektoratet og direktøren
Selv med god forskeropplæring kan ikke forskere bli helt nøytrale og se og forstå hele kunnskapsfeltet. Kollegakritikk er derfor viktig for å kvalitetssikre forskningen og presse den videre framover. Kritikk i det offentlige rom er også viktig. Forskningen skal komme mennesket til gode, men ikke misbrukes av interessegrupper som ser seg tjent med å smykke seg med forvrengte forskningsresultater. Hvis det skjer er det vår plikt å påpeke misbruk og formidle hvor langt vår kunnskap strekker seg.
Fordi organisering brukes til å virkeliggjøre ideologier er det selvsagt at akademikere er opptatt av hvordan universitetet organiseres og ledes. Det er også logisk at diskusjonen om akademias organisering foregår i offentligheten. Hvis de akademiske idealene er viktig for kunnskapsproduksjonen og samfunnet, er det selvfølgelig også et offentlig anliggende hvordan universiteter, høgskoler og forskingsinstitutter organiseres.
Akademisk arbeid krever frihet og selvstendighet, og derfor må kollegiet av akademikere ha beslutningsmakt i akademia. Lederen for dette kollegiet er tillitsvalgt, og kan ikke operere på egen hånd. Fordi kunnskapen er kollektiv, og gode beslutninger kun kan komme som resultat av faglige og demokratiske diskusjoner, svarer kollegiets leder til det akademiske fellesskapet. Ingen leder forvalter kunnskapen alene.
Bedriftskultur og ledelsesfokusert organisering
Ifølge ledelsesideologien er likhetene mellom en produksjonsbedrift og en høgskole langt større enn forskjellene (men det er likevel akademia som skal bli mer lik bedriften!). Ledelse er nøkkelen til optimalisering av produksjonen i både bedriften og høgskolen. Ledelse, rett utført, har til rådighet alle de kunnskaper og instrumenter som er nødvendig for å ta de rette strategiske beslutningene.
Derfor trengs ikke erfaring fra organisasjonens kjernevirksomhet. Om beslutningene ikke leder til effektivitet, så er ikke lederen god nok. Løsningen på dette er både lederutdanning (det er ikke tilfeldig at framveksten av ledelsesideologien sammenfaller med ekspansjonen av business schools og konsulentindustrien) og en effektiv konkurranse om ledere, der vinnerne, de gode lederne, må belønnes rundhåndet.
Med en suveren ledelse så ligger alt til rette for et lederhierarki som kontrollerer organisasjonen gjennom standarder og systemer som til enhver tid måler produksjon og ytelser. Insentivsystemer, som studie- og publikasjonspoeng, skal sørge for at de ansatte arbeider i den retning strategien peker, og slik at studentene og eksterne finansiører av forskning, kundene, får kvalitet.
Kvalitet sikres dessuten gjennom konkurransen i et marked av kunder på jakt etter utdanning, utredninger, innovasjoner eller kurs. Det er i dette markedet ideen om universitetets og høgskolens omdømme dukker opp. Lojalitet og sluttede rekker er et konkurransefortrinn.
Selv om managerialismen har sprunget ut av businessverdenen er det tankevekkende at tenkningen slekter på autoritære ideologier. Ideologien deler marxismens evne til å infiltrere og forvrenge organisasjoners funksjoner og kolonisere hverdagsspråket. Hvorfor er vi blitt opptatt av «omdømme», «eierne våre», «produksjon», «gjennomstrømming» og å måle læring gjennom et «barometer»? Som i marxismen forutsettes det at alt, også læring, kunnskapsutvikling og innovasjon, er materielle prosesser som kan måles objektivt.
Ledelsesideologien tar for gitt at ledere, ved hjelp av moderne vitenskap, kan forlange konsise rapporter om enhver type prosess og ytelse i egen organisasjon (slik politikerne gjør på samfunnsnivå). Dette forklarer hvorfor administrasjonen (og konsulenttjenestene) har vokst så mye i universiteter og høgskoler. Det forklarer også hvorfor forskjellen på å arbeide ved et universitet og i en produksjonsbedrift oppleves som stadig mindre.
Integritet er viktigere enn omdømme
Et paradoks når ledelsesideologien anvendes på universitetet er at professorene, forskerne og lærerne som utvikler den kunnskapen lederne benytter seg av selv risikerer å bli umyndiggjort gjennom ledernes bruk av den samme kunnskapen. Hvordan kan det ha seg at ledere er mer kompetente til å ta beslutninger enn det deres lærere er?
Slike spørsmål stilles ikke fordi ledelsesideologien har fått penetrere samfunnet til et punkt der alternativer ikke lenger diskuteres. Det tas for gitt at alt organisasjonsliv må ha samme form. Men hvorfor skal vi akseptere at ledelsesideologien og markedets organisasjonsprinsipper, tross sin tvilsomme merittliste, skal være rettesnor i alle sektorer, inkludert høyere utdanning og forskning?
Det kritisk-kollegiale perspektivet er heller ikke uten svakheter. Det er en annen diskusjon. Utfordringen nå er at en for sterk dose ledelsesideologi kan ruinere akademias karakter, slik det skjer i land der de har gått enda lenger enn oss, og slik marxistisk managerialisme har gjort det i kommunistiske regimer. Mange i sektoren mener at vi går i feil retning. De har rett.
Viktigere enn vårt omdømme er vår integritet. Det viktigste er om vi fortsatt får være levende akademiske institusjoner der demokrati og faglig kritikk er den beste garantisten for den kunnskapsutviklingen som verden trenger. Hvis våre rektorer sier det er ingen fare, er det kanskje nettopp det det er.